当实验者第二次再发下十道题目时，分化就很明显了：甲组的人兴致勃勃地继续努力，甚至比第一次的投入程度更高，最后对了八道题甚至九道题。乙组的人却意兴阑珊，敷衍了事，最后连五道题都做不对。

　　应用到管理实践中，我们可以知道，员工的实际表现并不重要，他的感受才重要。当员工自我感觉良好的时候，他会更加愿意付出努力去做得更好，当他觉得自己表现很差时，他会破罐子破摔。

　　优秀的领导者不需提醒就知道给予员工表扬的重要性。他们看上去有一种本能的意识，知道表扬不仅仅是对良好表现的反馈，它还是良好表现产生的原因。

　　——马库斯。白金汉，《你必须知道的一件事》

　　也正是在这个意义上，盖洛普建议大家，当员工从迟到30分钟变为迟到10分钟的时候，就应该夸奖他——因为肯定员工的进步会让他有好的自我感受，会促使他更加努力达到合格。

　　著名的排球运动员郎平，在美国教排球的时候，经受了一次“运用批评还是赞美”的洗礼。

　　郎平在美国曾被一个排球馆邀请去做教练。以郎平的水平，那些业余的小姑娘的技术自然难入她的法眼。她对学员高标准、严要求，一丝不苟地指出学员姿势的错误、动作的不标准。一段时间之后，学员都很怕她，在她面前特别紧张，教学效果差强人意。

　　球馆老板看到这种情况，就邀请郎平去看看他们球馆里一个很受欢迎的美国女教练是怎么教排球的。这个女教练的专业水平跟郎平当然没法比，但是她的教学效果却好很多。

　　郎平过去一看，真是大吃一惊。那个美国教练每次都会对学员说：“亲爱的，你已经做得很好，

　　初学者能这样已经很了不起了，但是你手臂再抬高一点点就更完美了。“或者说：”我从来没有见过谁像你这么有天赋，你只需要再快一丁点就非常好了。“

　　没有人喜欢被批评——你不喜欢、我不喜欢，没有任何人喜欢。可很多人会不由自主地用这种方法对待学生、下属和孩子，丝毫不考虑它对人的打击和伤害。

　　当我们知道我们将要因为所做的某些事情挨批评的时候，我们感到很大压力，因为我们畏惧将要听到的东西。更糟糕的是，没有比批评更伤害人的自尊心和自信心的了。甚至，大量赞美中的一句批评都可能对人造成很深刻的刺伤。

　　因此，高明的管理者都会多采用表扬的方法，而较少使用批评的方法，需要使用批评的时候，他们会留意用不带倾向的语言（参见第三关第二节的相关部分），并且确保批评和表扬的比例是1∶4.

　　美国著名的广告人大卫。奥格威曾经说：“在我所有工作目标中，这一目标置于首位：竭尽全力使每一个员工在公司的工作生涯成为愉快、幸福的经历。对无能为力的问题，我们的职责就是：改变嘴角的线条。”

　　具体明确的表扬会对员工的行为产生显著的影响，这种影响明显到毋庸多说。你只要稍加尝试，就会感觉到它的惊人的作用。

　　一

　　我的秘书要做一份相当复杂的月报表。多年来，我一直认为这份报告是她的例行工作，总是只是看一眼便说：“好了，送出去吧。”

　　这一次，我在她面前仔细地阅读，并称赞她做了很好的整合工作。我因为报告的工整以及内容的完整而感谢她。

　　我对于她的反应非常惊讶。她说：“谢谢，这是一个很好的称赞。”

　　我发现，几天来，我的咖啡杯总是在我想要喝咖啡的时候加满，她也变得友善多了。我将这些记了下来，我也将会继续感谢她将工作做得更好。