现在我们是什么呢？我们从电控结构、拼管、工艺等等是一组的人忙不过来，忙不过来自己就派十几个人上去，就形成了一个小的团队，迅速把这个项目拿了下来，在过去我们引进的时候，大家都知道像DVD一样，中国是冒着天大的风险不讲知识产权做了再说。怎么去回避这样的问题，就是请他们过来做，用这种方式速度是最快的，成本也最低，举个例子。现在大家去买松下的洗衣机，松下洗衣机生产线是谁的？西门子的冰箱，但是生产线不是西门子生产的，全世界哪个好哪个不好，性价比哪个最嘎，这些专家都知道，你就通过猎头公司把他挖过来，挖过来以后，就可以迅速的站在世界巨人的肩上形成我们自己的力量，我们现在有很多方方面面的东西，都已经站在世界领先的位置。比方说我们的空调，在超静音技术方面，我们已经达到日本一流水平，能够做到20分贝以内，当然肯定比国内要强得多，在热效率技术方面，我们已经超过日本，就是靠把这些专家抓过来进行整合。

    比如我们现在说的电饭锅，汪洋书记现在特别欣赏，用电饭锅闷出的饭，整个氨基酸的成分要提高38%，对老人小孩非常好。滚动洗衣机也是滚动式的，等等等等。用这些方式我们可以迅速的站在世界最高端，不是简单的模仿，用一种挖人的方式变成自己的东西，马上申请专利，也是用知识产权去保护自己。

    我们的营销问题也一样，特别是金融海啸以后，我现在的营销人员，是跟人力资源，猎头公司同步对接，过去是广东招一些外包，找一些专业的人员在工厂里做一两年。去年8月份开始全线调整，通过猎头公司，猎头公司什么概念呢？举一个例子大家马上可以理解，比方说一个跨国公司走进中国市场，就相当于我们走到国外去，语言不通两眼一抹黑，走到家电市场最快的方式，就是国美、苏宁里挖你的人，马上能够打开局面，为什么？第一，国美、苏宁，对国内的市场了如指掌。第二，他知道美的、海尔谁供货。找到供应商以后，比方在深圳的家乐福、沃尔马，供应商是谁，采购量有多大，马上可以进入这种状态，我们自己的营销人员再配上去，能够迅速拉开局面。这时候可以开发很多的代理商，哪些信用好，哪些有能力，他们在圈内相对比较高级。猎头公司很简单，国外也有像中国三个月试用期，两个月里面他没拉到客户肯定是一个骗子就请他滚蛋，你考虑到企业的安全问题，整个后台平台应该高度齐全，不要让货出了问题。四川一个企业吃了大亏，就是企业与商家发生关系。我们说的流程和制度建设，这个和我们管理体系、建设制度都有关。

    用这种方式迅速打开局面，在139个国家里的新兴市场迅速膨胀，我相信在座深圳的很多企业，都面临海外市场的拓展，有人说成本很高，发达国家一流的挖过的人才水平相当高，我们自己派去的人成本也不低，出去的人在那里的没有两年门都找不到，机会成本同样居高不下，所以这里面值得大家去借鉴，在这些比较落后的信息市场里成本并不高，阿尔巴尼亚找一个人，可能比在深圳找一个人便宜得多。我们也请了很多的留学生，在这个方面我们要打造一流的营销力过程中，要有一支一流的队伍，有能力同时要有共同的价值观。在台上讲的很轻松，实际上我们现在还在不断的整合、磨合，并没有说现在解决的很完美，为什么？因为人来自五湖四海，每个人的价值观、生活习惯等每个方面都不一样，要形成共同的观点确实很难。像信佛教，也不是所有人都信，或者信基督教，也不是所有人都信，所以需要我们不断的去变革。

    这里也谈到了这个过程中，一个是标准要高、要求要严，尤其是干部，要抓干部队伍的建设，我相信西点军校肯定也是抓干部队伍建设，我们解放军也是抓干部建设，毛泽东说“方针政策，干部起决定因素”，我们的企业也一样，在执行过程中的打造，在我们管理力、文化力、领导力整个过程中，干部队伍的建设至关重要。

    我们不断的提倡叫“业界文化、雷锋精神”，但是不能让雷锋吃亏，这里有人说是“重赏之下必有勇夫”，举一个例子来说，3000元工资，加到4000、5000你会兴奋，如果你是两万加到五万、十万，你不会兴奋，到了180万实际上差不多了，这时候需要什么？需要改进。尤其是一些核心骨干，一个广告来十列车的人，这个不是格兰仕的核心人员，重点是这些骨干人员，要把他们用好。对有才无德的培养，对无才有德的进行培养，德才兼备，德字是放在前面，整个企业建设过程中，西点军校、解放军，包括格兰仕企业文化建设过程中，大家可以去看看我们的网站，格兰仕文化也是很多要求，这些要求仅仅是要求，但是否成为每一个格兰仕的人的行为准则，让他从内心的去爱护、发扬光大，有很大关系。