就当前的经济形势来看，多数企业遇到了困难，需要瘦身保命，转而苦练内功，进行战略调整、资源重组和平台再造，未尝不是一件好事。同时，我们看到，仍然有一些企业保持着良性发展的态势，还有一部分企业甚至逆势而上。对于这些企业来讲，这次危机就是一个难得一遇的重组扩张时机。

    危机来了不要怕，对于真正的企业家来讲，要学会“打脱牙齿和血吞”，不抱怨命运，不惊惶失措，失败和挫折并不可怕，重要的是学会逆境奋起的本领，今后做到未雨绸缪，提高扛风险的能力。对于侥幸躲过这次危机影响的企业而言，则要抓住机遇，为下一步的发展打下更好的基础。

    这不禁让更多的中国民营企业开始思考，是不是应该借这次金融危机，更清楚的认识到自己企业的问题，以及今后的发展道路。

    更多时候需自救

    在目前整个经济局势不明朗的情况下，也许熬过几个月就好，也许熬过一年才见好转。现在，那么多的经济学家在作预测，也没有任何一个人能够确切的说什么时候能够度过这个困难期，有实力的企业也许能够安全的度过，而实力欠缺的很可能就别人吃掉。

    关于未来一段时间的经济发展趋势，当每个企业都面临巨大生存压力的时候，一般情况下都会选择裁员，这就意味着从全社会来看，收入降低，消费趋紧，需求萎缩，在这种情况下政府必须采取措施干预，挽救经济危局。此次金融危机，美国政府就拿出7000个亿来解救濒危的金融业，防止金融危机演化为大面积的经济危机，中国近期也出台了4万亿元的拉动内需计划。然而，仅仅依靠政府是不够的，就像人靠输血来维持生命一样，根本不能长久，企业最终还是要有自救的信心，努力恢复自己的造血机制。与等着社会或者政府来救自己相比，企业更需要的是自救。对处于内忧外患危机下的制造型企业来说，应当结合自身情况，以维持生存为基本目标，慎重增加新的投入，放缓既定的投入规划，努力熬过当前的难关。

    人员波动在所难免

    现在很多民营企业都处于起步期，平均不到20年的时间，优秀的民营企业大多是最近10年发展起来的。

    关于民营企业的人才困境，我认为不能简单地归结为民营企业的家族控制欲望，恰恰相反，民营企业最重视人才，几乎可以用求贤若渴形容，但是民营企业天然的生存困境让很多优秀人才敬而远之。

    民营企业现实的人力资源困境是无法使物质条件达到足够的吸引力，从而吸引一大批真正优秀的人才。处于初创期的民营企业大多找不到合适的人，由于资金实力不足，招不起人，对员工要求也不能太高，逼着企业不得已采取家族化运作，随着企业的发展，人员波动在所难免。

    当企业战略的调整时，这直接影响到企业人力资源体系的调整。尤其在投入方面，举例来讲，当一个企业盈利达到100亿的时候，企业当然有能力给员工创造一个好的发展环境，建立一个具有足够吸引力的激励机制，按照100亿元的利润安排预算。而当企业的整个利润降低到1个亿的时候，各方面的成本压力急剧上升，就必须对企业的运行环节和资源投入进行调整，表现在人力资源管理方面，就是要精简人员，压缩人力成本，按照收缩期的战略规划进行人力资源管理体系的调整，可以说，人力资源管理必须围绕企业的发展战略开展工作。此外，不同行业的特性也决定了不同企业的人力资源战略和管理策略的差异。

    任何一个企业人力资源管理体系的搭建都需要与企业所处的阶段，以及相应的战略管理体系相适应。人力资源管理体系的核心是岗位责任体系、薪酬激励体系和绩效管理体系，这三大体系支撑着整个人力资源管理体系，也影响着企业基本人力资源制度的制订和执行。此外，企业制订人力资源制度必须充分考虑人的因素，深刻把握企业员工的思想动态，特别是随着人才劳动力的更替，80后、90后员工今后将成为企业用工的主流，对于这一具有鲜明个性特点的新生力量，企业的各级领导特别是人力资源部门必须更多地了解他们，找到适合的管理方法和管理模式。希望民营企业家们在应对危机之余，把企业各层级的接班人问题放在心上。