中国经营报11月14日讯 “加入陶氏，很难说Goodbye。”这是陶氏化学亚太区总裁麦健铭经常挂在嘴边的一句话。作为一家化学公司，陶氏不仅对其产品和服务注重绿色、环保与可持续发展，对于人才来讲也是如此：超过400门的在线培训课程、导师制、轮岗培训等，不怕你没有课程学，关键要看你如何分配时间。

    然而，“学好走人”似乎是很多职场人的普遍心态，这也使得很多企业不愿意花更多的精力与财力为员工开展培训。但陶氏却很想得开：想换新工作，根本不需要跳槽，在多数情况下内部跳槽就能解决员工的职业发展问题。

    陶氏到底使用了哪些招术，才实现了人才的可持续发展呢？

    1很多工作对新人来讲都是第一次，也没有固定的模式，需要他们自己寻找解决方案。即便出了错，老板也决不会责备他们，而是一起商量怎么解决、如何弥补。

    挑战性的工作让新人去做

    又到了校园招聘的热季，每年这时，陶氏化学（中国）有限公司（以下简称陶氏）校园招聘团队的经理们都会辗转在全国几大城市，去知名高校巡讲，目的就是吸纳人才。

    陶氏公共事务部的李静作为2009年陶氏校园招聘的项目经理出现在了招聘现场。其实，在校园招聘项目启动前，她就在公司内部与各部门的经理做过充分的沟通，了解他们具体的招聘需求。而在招聘现场，她会给每一位团队成员分配任务、与院校就业办老师沟通、设计海报、与演讲人沟通演讲内容……看上去像一个“老手”。

    事实上，这一次也才是李静第二次参与校园招聘项目。2008年，她是作为该项目的项目助理出现在高校的。那时，她只是一名加入陶氏三个多月的新手，也是仅有三个多月工作经验的大学毕业生。短短一年，就成了这一项目的总监，“升得很快”。

    “李静是个很聪明的员工，学习能力很强，这一年在陶氏学到了很多东西，但光学到不行，更重要的是要应用，所以我们就要给她们创造这样的机会。哪怕有些纰漏或差错，作为她的老板，我们会在后面创造一切机会让她成长，让她有所担当。”陶氏亚太区人力资源规划总监倪铮对《中国经营报》记者说。

    像李静这样在陶氏一年多就能实现快速成长的情况并非个案，几乎所有新进入陶氏的毕业生，一年后都能看到自己的成绩。在陶氏，每年新进来的毕业生，都会与直接领导、HR经理坐在一起，设定个人培养计划，特别是前三年的成长框架。

    倪铮对记者说，去年李静入职时，她和她的直接领导对她做的规划是：先从校园招聘入手去做。“李静刚从学校毕业，校园招聘工作与她的生活最近，她也会有最新鲜的想法，而这项工作对她来讲也非常具有挑战性”。

    刚开始接受这项工作时，李静其实并没有把校园招聘想得有多么复杂——无非就是张贴海报、开现场宣讲会、让同学们把简历发到指定邮箱等。然而，真做起来后她才知道：里面的学问可大了，甚至有时都无从下手。例如她在公司内部收集了各部门的用人需求，但是如何去沟通，找谁沟通，需要拿到哪些具体的数据信息等，这些都难住了李静。

    此时，她推开了倪铮办公室的门，把自己的困惑讲给了倪铮。然而，倪铮并没有告诉她具体该怎么办，而是耐心地分析目前的现状，引导李静有自己的想法与思路。在很多机构庞杂的大公司，普通员工几乎不可能去和其他部门的大老板直接沟通，然而在陶氏则没这样的规矩。李静按照自己的想法，最先找到了研发部门的老板，按照自己既定的思路把今年校园招聘的想法讲给他听，然后征求他的意见。沟通回来后，倪铮和李静坐在一起，回顾了刚才的工作，谈了要改进的地方。几次操练下来，如何在公司内部做沟通，如何推进项目进程，李静就上了手。

    在陶氏，老板们都会有意地放手让毕业生们独立承担一些有挑战性的工作。很多工作对新人来讲都是第一次，也没有固定的模式，需要他们自己寻找解决方案。即便出了错，老板也决不会责备他们，而是一起商量怎么解决、如何弥补。“陶氏是一个敢于让新人做事的公司，新人不仅能够尝试到各种新鲜事，而且不怕犯错，甚至是在错误中学习，很兴奋，同时又有老板的谅解，也很有安全感。”李静说。

    2轮岗不仅针对没有工作经验的毕业生，有工作经验的老员工，只要在本岗位工作满3年，都可以按照自己的意愿申请陶氏所有公开招聘的职位。