内部轮岗延伸职业通道

    作为陶氏亚太区的战略市场总监，KarenDobson今年在陶氏已经是第20个年头了。化学工程毕业的她最初在陶氏做研发，后来又做过工程师、销售等。20年间，她在陶氏转换了不同的角色，也辗转了全球很多国家。

    从研发到销售，再到市场，每次转型都是对自己的挑战。在陶氏，很多职业经理人都曾有过这样的经历，在公司内部很多部门都工作过。

    “轮岗是完善员工职业发展通道的一个非常有效的方式。”倪铮对记者说。现在越来越多的80后进入到陶氏，他们具有更扎实的知识和很强的学习能力，但是“喜欢尝试新鲜事物，不踏实”似乎是人们对80后的最深印象。倪铮表示，用好80后最根本的方法就是“投其所好”。

    经验告诉倪铮，无论在哪儿，大多数做得非常优秀的员工选择跳槽，多是因为现有的工作让他不再有新鲜感，或者没有上升空间，进而想去尝试新事物，如果公司内部没有给他这样的机会，他只好向外部寻找机会。

    但是在陶氏，对内部员工的重视远远超过对外招聘。陶氏所有对外招聘的职位，内部员工都可以优先申请。比如现在从事研发工作的员工，想去转型做销售，却又苦于没有相关的工作经验，没关系，只要有这方面的想法，陶氏就会给员工机会，他可以从内网上在线学习相关的课程，也可以选择在某方面有长项的员工做自己的导师，向其请教、讨论，更可以申请以项目的方式轮调至另一部门工作。

    “任何职业人选择一份新工作，对其职业生涯都是一次巨大的挑战。而转行、转型，所付出的精力、时间等更大。随着职业人年龄的增长，相应的生活压力也越来越大，这使得转型的投资与回报越来越不成正比，因此转行需慎重。”职业顾问专家李燕铭说。

    但是，员工的转行思维是必然存在的。在陶氏，一旦员工有了这样的想法，HR部门会尽可能地创造条件帮助其实行转型，由于仅仅是在陶氏内部，因此其风险远远小于跳槽。

    事实上，轮岗制已经成为陶氏最具特色的人才发展方式之一。倪铮说，所有员工，在陶氏都有机会尝试不同的岗位。以人力资源部为例，新招的毕业生，很可能对人力资源部的具体工作只知道个大概，一切都是陌生的。培训、薪酬福利、绩效……分属人力资源的不同模块，如果只做其中的某一部分，势必了解得不够全面。于是，进入陶氏的毕业生们，一般会花3年左右的时间，全面了解人力资源工作的所有模块，甚至不仅是在人力资源部内部轮岗，也有机会到业务部门去工作。

    “轮岗不是让他们到各个部门去看看，知道整个公司是怎么运作的，而是真正让他们学到东西。”倪铮说，事实上，从毕业生入职陶氏的第一天起，其轮岗计划就大致出炉了。这一计划会具体细到：第一个半年在哪里工作，学习的重点是什么，需要参与哪些项目，如何参与，参与到什么程度，第二个、第三个半年的学习重点是什么……

    3年下来，参与轮岗的人基本会对公司整个运作有了全面的了解。“轮岗最大的好处在于给了他们很好的机会去打基础，作为一个职业人的基础非常扎实，同时又有了很全面的知识体系，对整个组织的运营与发展有了全面的了解，为他们将来更上一层楼很有帮助。”倪铮说。

    事实上，轮岗不仅针对没有工作经验的毕业生，有工作经验的老员工，只要在本岗位工作满3年，都可以按照自己的意愿申请陶氏所有公开招聘的职位。陶氏的员工多数都很清楚自己职业生涯的规划，懂得自己去实现职业理想，因而在选择调岗时，往往有着很强的进取心，甚至为了换到某一新岗位，提前半年到一年就开始了在e-learning系统上学习相关的知识课程。

    很多组织机构庞杂的大企业都有这样的通病：跨部门沟通难于外部非一致性沟通。这种通病甚至在向中小企业蔓延，而轮岗制的好处正是能让公司间的内部沟通更畅通。另外，曾经在某些部门轮岗工作过，一起工作的同事都熟悉了，甚至交上了几位要好的朋友，接下来的工作就更容易开展，公司内部的人脉也会越来越丰富。

    3每一位员工都有自己的导师，当然这并不是行政指派的。每位导师都是经过了系统的培训，同时还有自己擅长的某些课程，他们的详细情况在陶氏的内网上都可以看得到，员工可以根据自己的情况，选择某一位作为其导师。