事实上，在如今的情况下，更具灵活性已经不再是小企业的专利，在诸多大公司中，灵活的制定雇佣策略、市场策略已经成为应对衰退的必要手段。

从去年开始，四大会计师事务所由于业务量减少，便采取了灵活工作制度。安永会计师事务所从今年4月起已经推出了一项“灵活休假”的计划，在只拿20%薪水的情况下，员工必须在第二年7月前休完40个工作日的假期。德勤则是给员工每月4天的无薪假期。尽管这些公司也做出了裁员举动，但这种灵活的做法却保证了企业能够在削减成本的同时留住核心员工。

除了更加适应环境的劳资政策外，还有很多公司采取了全新的产品策略。多年以来，大型跨国公司通常是将其已经在欧美成熟市场推广成功的产品进行简化，然后再推向印度、南非、中国等新兴市场国家。然而如今，包括宝洁、诺基亚和微软在内的跨国公司们发现，他们在中国市场研发的中低端产品同样可以在欧美国家敲开客户的大门。

在通用电气公司，一款原本最初针对中国基础医疗市场开发设计的心电图机被推广到欧洲和日本、美国。在中国，这款价格便宜、携带方便的产品主要针对社区医院市场，但在进入美国市场时，通用电气根据当地的医疗体系作出了灵活的改变。由于美国制药企业在做药物实验检测时需要携带方便并能够传输数据的小型心电图机，而制药企业的一次购置量往往在几百乃至上千台，这也使得通用电气在美国打开了一个以前未能占据的潜在市场。

留住人才

在经济低迷的时期，很多公司为了降低成本而采取裁员战略，出此举动不难理解，然而这样“节流”的同时也应该想到如何面对明天的复苏。对那些善于经营的企业来说，无论什么时候都会保护自己的核心资产之一——人才。

随着谷歌发展成为拥有2万名员工的成熟企业，这家公司开始不断地有员工离职。为保证人才的稳定性，谷歌公司最近便忙于调整对工程师的管理策略。长期以来，谷歌允许工程师每周花一天时间做与工作无关的项目。但却没有一个正规的程序让高层管理人员对工程师的成果进行审查，一些创意受到荒废，还有的则在员工离开公司时被带走了。为了让这些创意发挥更大的作用，同时让员工能够更稳定地留在公司，谷歌不久前发起了内部的“创新评估”，即举办正式的会议。管理人员在会上将自己部门中出现的产品创意提交给公司的最高领导者，并对此进行全面评估，一旦可行便会推动其成为新产品。

在此之前，谷歌还重新调整了数百万股员工期权的价格，这是由于随着谷歌股价在过去两年里的下跌，这部分期权已经丧失了价值。

即便是在那些不得不裁员的公司，也可以通过更人性的方式保护声誉，并为未来经济恢复时重新招募员工做好准备。上个世纪90年代，日本经济受东南亚金融危机的影响，不少金融机构和传统企业破产或被兼并。观念传统的日本企业并不是采取简单的裁员方法，他们把集团内部需要缩减的人员和岗位，与分公司或其他部门需要增加编制的岗位和人员联系起来，在征得本人同意后，通过内部转职的方法，向有需求的岗位派送人员，成功地避免了规模性裁员。而在不可避免的裁员上，企业也可以选择与专业的派遣公司合作，将已雇佣的人员委托给派遣公司，根据业务需求和不同的时间段，通过派遣公司获得这些人才。企业只要支付使用时间段的人力成本，而当经济复苏、工作量增加时，这些人才储备仍然可以为其所用。

更为重要的是，这些看似复杂的办法一旦得以成功运用会对企业品牌大有益处，使更多的人员对企业产生信赖感，当经济形势转好时，有更多的人才奔着企业的品牌慕名而来。而归根结底，衰退时如何保持品牌形象正是决定未来的核心因素之一。