KellyServices中国区招聘业务总经理郝马克指出：“目前更多企业的组织结构倾向于矩阵式或项目式，雇员在跨地域、跨部门、跨层级、跨专业等复杂的工作关系中展开多种类工作，往往受制于有限的沟通方式和时间。个人品牌将帮助雇员事半功倍，并能得到更多的认可和机会。当然对于创业、跳槽，个人品牌显得更加重要。”

  　郝马克特别分析说，个人品牌主要包含以下内容：知名度、美誉度、忠诚度。

  　知名度的核心是专业能力及沟通能力构成，体现为对他人的有形价值。其重要度、稀缺度及熟练度会促进他人识别、兴趣、记忆和接受。

　  美誉度的核心是价值观、品格等，它虽无形但却对有形的能力发挥着重要作用，会给予他人以精神层面的认同感，促进信任。

  　忠诚度的核心是持续提升能力及品格的过程，它将满足他人情感诉求，包含安全感、依赖感甚至追随感等。

  　所以，个人品牌的核心=有形能力+无形品格+提升过程，这个总和构成个人品牌的质量，质量越大，能量及吸引力就越大，会吸引更多志同道合的伙伴和粉丝。

  　此次调研还发现，目前中国雇员的个人品牌推广方式排名前三的是社交网站、简历、个人形象。有意思的是，中国区雇员通过社交网站建立个人品牌的重视程度很高，但熟练和活跃程度却比较低，这也是一对矛盾。

  　调查数据显示，42%的中国雇员重视通过社交网站打造个人品牌，高于全球平均水平36%，但只有18%的中国雇员认为能够“熟练及活跃”的通过社交网站建立个人品牌，而全球水平为24%。71%的中国雇员认为社交网站用于个人品牌的活跃及熟练度一般，尚停留在信息浏览和发布层面。

　　对此，郝马克表示，个人品牌的推广要在整体规划之下兼顾“推”与“拉”的方式，一味地“推”销会降低对他人注意力的“拉”力。通过适当的渠道“推”出去，更要用有规划过的内容和方式“拉”回来，具体包括：明确的目标群；清晰的定位；一致性的关键信息；稳定的传播频率；新闻的时效性；内容价值的重要性；内容价值延续的时间长度；观点的深度及高度等。

    过分追求知名度得不偿失

  　郝马克认为，很多中国区雇员认为影响个人品牌前三项要素是口头沟通、专业技能和书面沟通。而专业能力和沟通能力属于知名度的核心，这表明当前职员更注重个人品牌的知名度部分。让别人快速的识别、接受自己独特的价值是必要的，但片面注重知名度忽略美誉度和忠诚度，会使得个人品牌不长久，而且容易出现突然崩溃，这样知名度越广，对自己品牌的伤害就越大，并且难以修复。2010年这样的例子已经有不少。

　　因此，个人品牌的提升取决于能力及品格的提高，而持续学习是重要的方式之一。调查表明，目前有15%的中国雇员认为雇主对其所需能力的培训“非常积极”；79%的中国雇员认为雇主对培训积极度“一般”。中国雇员表示愿意自己花钱参加培训的热情低于全球平均水平。

　　智联招聘集团人力资源总监KevinZhang指出：从中国员工职业发展趋势调研显示，以往个人在职业发展过程中遇到的职业倦怠期分别为3年及7年，处于这两个时期的员工跳槽率是最高的，但是从最近5年的调研数据来看这两个职业倦怠期分别提前至6个月及3年，这说明当前员工相对以往更加注重个人品牌的知名度的建立，希望别人快速的识别、接受自己，但是过度的追求就会略显浮躁，反而得不偿失。综合长期的数据来看，能够真正在某个行业或者某个公司取得不错发展的职场达人们，绝大多数都是属于在职场内勤奋而又聪明地工作并且在此过程中借助公司品牌去不断拓展自身品牌的那些人。因此，以优秀的综合能力、良好的职业声誉为基础的个人品牌树立才是职场达人真正需要的坚固基石。

　　KellyServices中国区业务拓展总监RebeccaNeilsen特别强调说：面对不可控的经济及职场环境，雇员频繁跳槽、盲目创业及“裸辞”都充满风险。而通过持续提高能力、品格建立自己真正的无形资产——个人品牌，将是确保职业发展成功的基石。与此同时，企业也不必担心帮助雇员建立个人品牌会造成高流失率。长期挽留人才固然理想，但针对当前人才高离职意愿、高流失率的现状，只要比竞争对手保留人才的时间多一年，半年或者是一个季度，甚至是拖延过业务的高峰期，都可以称得上是成功。帮助员工建立个人品牌，将有利于稳定员工，会促进企业与个人达到双赢。