我们来仔细分析一下，在过去的工业时代和现今的知识经济时代，领导者的角色有哪些改变？在工业时代，领导者的基本哲学是对组织的控制，他的权威来自于职位本身带来的正式权力，整个组织的文化是以领导者(老板)为核心的，员工一般被视为费用和成本，对他们的激励主要是金钱、物质等外部手段，而整个组织的成败，基本上由老板一个人来承担。

　　然而在知识经济时代，领导者的基本哲学是要释放员工的潜能，他的权威来自个人的魅力和影响力，组织文化是以人为本、生动和平等的，员工被视为有价值、有自主意识的重要资产，对他们的激励基本上是内在的、来自工作本身的乐趣和挑战，而组织的成败也不再由老板一个人负责，因为整个组织已经成为一个命运共同体了。

　　卓越领导者四项天职

　　接下来我想详细讨论卓越领导者的四项天职：激发信任、澄清目标、整合体系和释放潜能。

　　看过《高效能人士的第八个习惯》的人，都知道我在这本书里提到了“全人”的观念(图一)：人之所以和其它物种不同，是因为人具有身体、心智、情感和心灵四大组成部分。全人的观念事实上正好对应着卓越领导者的四项天职，卓越的领导者会把每个个人看作拥有身体、心智、情感和心灵的完整个体，并努力释放每个人天生就有的创造潜能。

　　从另一方面来讲，许多组织都带有四种慢性病，分别是缺乏信任、没有清晰的目标和愿景、官僚而难以整合的各种体系、以及员工的才能和潜力得不到充分发挥。相应地，领导者应该采取四项措施来化解这四种慢性病，这就是前面提到的高效领导者的天职：激发信任、澄清目标、整合体系，还有释放员工的潜能(图二)。

　　首先来看第一项：激发信任。事实上，信任可以说是领导力的核心，如果组织中缺乏信任的氛围，另外三项措施根本无从展开。没有信任会导致组织中的窝里斗、批评主义、信息不共享，进而产生对于组织目标和愿景的混乱和暧昧不清，部门之间也会出现对立和互相推诿，而员工则会因为恶劣的组织氛围而出现负面情绪。可以说，组织的四种慢性病，根源都在于信任的缺乏。

　　低信任度会降低组织效能，增加管理成本；而高信任度则会大幅提高组织效能，降低组织的成本，一切就是这么简单。

　　那么，领导者该如何提高组织内部的信任氛围呢？我认为，一位拥有高度信任的领导者，有十三个主要的行为模式

　　首先，领导者的言语永远要直接明了，并且对他人表示出足够的尊重；他能够营造出开放透明的氛围，同时总能适时地纠正错误；他对他人的忠诚感是毋庸置疑的，并且总是能够达到目标；他不满足于现状，而是不断去精益求精；他勇于面对现实，并且明确表达出自己的期望；他总能够承担责任，而且是个很好的倾听者；他总是信守自己的承诺，并且在组织内部传递着信任和承诺。

　　组织的信任氛围并非一蹴而就，但领导者必须以身作则，从自身做起，透过影响力的发挥，逐步在所有员工间建立信任的环境。一个缺乏信任的组织，工作环境和文化会极度恶劣，员工分歧严重，甚至拉帮结派、互相指责，无法创造真正的价值；而一个拥有高度信任氛围的组织，员工能够众志成城、高度合作，为组织创造出持久、突出的效益。所以，高效的领导者，必须从建立信任出发。

 
 
    澄清目标

　　建立围绕目标的体系

　　领导者的第二项天职是澄清组织的目标。无论是组织的战略规划与执行，或是员工间的沟通与合作，都有一个前提，就是组织的目标、愿景和使命必须明确，唯有一个统一的、清晰的目标，才能把全体员工凝聚成命运共同体。