从意愿和能力两方面的强弱来看，保罗·赫塞将准备度划分成四个级别，准备度1是最低的，准备度2、3居中，准备度4最高。

　　对被领导者准备度的分析，使得领导者能够提前对团队成员的能力和意愿进行诊断，确定其准备度和需求，然后决定领导者自己应该给予被领导者多少任务行为和多少关系行为。

　　保罗·赫塞对那些领导人行为与员工准备度不匹配情况也给出了自己的建议，他说，领导者要使得人们有机会获得更多的发展，而且要提升现有的活动。给那些逐步发展的被领导者以逐步的奖励，并且能够在适当的时机内增加或减少这种奖励。“这样人们才能负责更多的职责，他们才能在心理上成熟，才能更好的发展。”

　　HAY集团大中华区总裁陈玮：杰出领导者需要迈过的六道坎

　　“要看领导者的修身，首先要看领导者是怎么一步一步发展起来的。”陈玮用拉姆·查兰的模型来讲述领导者的发展过程。

　　“领导者在发展中有六道坎儿。”其中包括，从管理自己到管理他人；从管理小部门开始管理几个经理；从管理几个经理的经理到职能领域的经理人；成为掌管事业部或者业务线的领导者；成为掌管几个事业部或者业务线的领导者，即业务群的领导人；最终，升到公司总裁的位置，成为整个公司的领导者。

　　哪一道坎儿是最难的？陈玮说，不同的人，有不同的理解，也许有的人连第一道坎儿也过不了，而很多人是到了第二道坎儿就升不上去了。

　　“彼得定律说，你会一直被升上去，升到你不能胜任的位置，那么公司怎样帮助领导者突破彼得定律，让他们真正成为杰出的领导人？”

　　陈玮分析说，当领导者一步一步提升时，他的知识和技能必须要改变。包括制定战略计划、做预算等。

　　但这仅仅是冰山一角。冰山之下，领导者还必须面对很多问题。“首先是你的社会角色或者价值观。也就是你怎么看待你在公司中扮演的社会角色，你觉得这个岗位、这个工作什么是最重要的。”其次是自我形象，“你怎么看你自己，很大程度决定了你怎么做一个领导人和管理者。”此外，个性特点和思维方式也决定着领导者是否最终走向成功。

　　陈玮说，对于领导者来说，最重要的是，发展到每一道坎儿上，必须要随之有一些变化，包括技能、知识、社会价值观、社会角色价值观、自我形象及个性特质的变化。

　　这些“修身”的行为完成后，领导者开始管理自己的行为，其领导风格和管理风格也随之呈现出来，“管理风格造就了我们团队中的组织气氛，而组织气氛对于组织的绩效有30%的影响。”

　　陈玮总结说，如果一个领导者希望从人力资源和领导力的角度来影响绩效，那么一个好办法就是，根据自己的岗位修身，提高个人素质，然后创造出恰当的领导风格，直接影响到员工的感受、组织的气氛，最终给组织带来绩效影响。