此次调研显示，99%的参调企业表示他们会在未来3年进行市场扩张，并关注收入的增长。迫于吸引人才的压力，如何提亮雇主品牌，以增加对人才的吸引力，成为众多企业关注的议题。从调研来看，38％的参调企业表示目前他们已经有一个正式的员工价值主张。“不过中国企业建设雇主品牌主要是迫于引才压力，而对其在提高人力资源体系与业务目标、企业品牌的一致性、支持变革管理、管理员工期望等方面作用认识不足。”专家分析认为。

　　要建立能够吸引关键人才的雇主品牌，首先要理解市场上人才的主要驱动力。调研结果显示，中国企业所强调的雇主品牌内涵，与员工的看法在某些方面还是有些区别，比如对于一些专业或者管理人员，38%的受访者希望雇主能够提供去其他国家工作的机会，但是只有8%的参调公司认为他们的雇主品牌强调了在这方面的优势。同时，通过有效的沟通，让潜在员工和雇员理解雇主品牌内涵也是非常必要的。中国企业在这一方面看起来似乎也不自信，有51％的参调企业对他们在有效沟通了雇主品牌方面表现出模棱两可的态度。而有41％的公司也表示，他们并不确定其雇主品牌的定位与公司现在的市场地位是否相符。可见，在雇主品牌沟通的有效性、与企业定位的一致性以及稳定和持续性等方面，还有很大的改善空间。

　　职业发展体系要落实

　　从调研结果看，目前中国企业的职业生涯规划机制很不健全，比如在谈及影响员工晋升的最主要的三个障碍时，雇主和员工至少在两点上取得共识，都认为很多职位根本没有晋升机会、在组织内部很难获得调动或者横向移动的机会。调查显示，有88%的企业会建立和深化员工职业发展计划，作为未来3年在人才管理的重点之一，但大部分企业在过去几年很少将精力放在构建真正意义的职业发展体系，大多只是简单地搭了个“花架子”。

　　对此，专家建议：要利用更科学、更体系化的方式，构建有企业特色的职业生涯阶梯。企业要有效地利用构建职业发展体系的契机，重新梳理相关岗位的人才标准，并且所制定的人才标准必须要连接企业阶段性的战略要求，并与现有职位体系做系统性的整合；同时，根据企业的资源状况，设计可能的发展路径，在为员工创造更多发展机会和控制管理成本之间做出最佳选择。职业发展体系并不是企业引才留才所用的“装饰品”，要让它落到实处，必须与人力资源的各个体系，如职位体系、奖酬体系、绩效管理、培训体系等做无缝对接。