“人力成本的削减很重要，主要是薪资成本的削减，当然，前提是不能违反国内劳动合同法的有关规定。”颜漏有说。一般来说，需要大量人力的工厂可以根据业务量的变化来调整工人数量。但是如果是非生产型企业，人力成本又很高，就应该在高成长时期随时对人力成本进行审核和改革。“另一方面是其他任意性成本。企业需要分析自己成本费用的性质和结构，哪些费用是可控制的、哪些是不可控制的，而不仅仅是去看哪些科目可以削减。”例如核心员工的薪资、办公室必需的租金或者已经签订的长期合同均属于无法控制的费用，也很难削减，但是差旅费是可以控制的成本，可以采用费用较低的电话会议的方式来替代。

    人力

    人力成本的削减一直是令企业头痛的问题，处理不好就容易动摇企业军心、损害企业声誉。尤其是高成长企业在决定重新审视和调整业务计划时，往往会发现公司人员的规模过于庞大——简单地说就是根本不需要这么多员工（或许经济形势和经营状况都良好的时候企业根本注意不到这个问题）。颜漏有提出了三个对策供企业参考。

    首先是把后勤人员调到前方去做与业务相关的工作，使其能带来更大的收益，以抵消一部分耗费的成本。其次是减薪，但是出于绝对数额和企业文化稳定的考虑，应尽量只减高管层的薪资而尽量少减底层员工的薪资。在这期间，企业一定要坦诚开放地与员工沟通，安抚他们的情绪。企业在收缩人力成本的同时，有时出于战略需要，或许还应该在战略部门适当增员。“因为这个时候，市场上反而有很多更好的人才可以吸纳。所以不要把员工的调整当作战术调整，而应该重新思考企业的业务计划，那些在战略上具有重要性的人才其实反而是需要增加的。”

    广告

    值得注意的是广告成本的削减。在一般人看来，广告成本无疑属于任意性成本，可以随意削减，实则不然。一个广告从投放到产生效果需要一定的时间积累，是否需要削减，要看广告对公司的盈利在短期内是否有绝对的影响。有不少公司都是逆市操作而取得了不错的成效，还通过广告加强了产品的品牌效应和长期竞争力。

    颜漏有举了个例子。曾经有一家做电子商务的公司在互联网上进行服装的销售。赶巧的是，该公司在前段时间刚好募集到几千万美元的资金，手头现金充裕。那么，当其他同类型的公司的业务量受到经济危机影响的时候，这家企业来反而迎来了打造品牌的合适时机，因为企业可以根据市场情况调整广告预算，以较低的广告费用实现同样、甚至更好的宣传效果。“所以做任何决策之前都要牢记企业的战略是什么。品牌管理在短时间内对企业的重要性到底是怎么样？或许企业现在是一个Follower（追随者），而现在刚好有一个机会让你可以超越；或许企业是一个Leader（领导者），希望借机扩大差距。同时，还要考虑公司的财务状况是否允许？充裕的现金才能支持这种做法。”颜漏有补充道。

    为了最大化广告投放的有效性，企业还需要将自身的品牌战略和客户结构结合起来。例如如果企业面向的对象主要是年轻人而不是工业客户，就可以适当增加互联网广告，减少电视广告的比例。“还是要回到受众到底是谁这个问题上来。”

    至于广告的投放渠道，企业需要进行有效性评估并做出相应调整，以便成本削减和广告效果的目标两全其美。

    研发

    颜漏有说，他通常不会建议客户降低研发费用。“不能单纯决定研发费用是减还是不减。”有的产品研发可能需要几年的时间，受经济周期的影响，几年后或许就是经济复苏的时候，一旦企业降低了研发费用，影响了产品进程，就有可能失去在经济复苏时迅猛发展的机会。“如果研发的时间确实较长，公司现在又面临诸多挑战，可以根据公司战略考虑适当延迟研发或者微调产品的结构。”

    颜漏有用一句话概括了任意性成本削减的原则：“可以削减的是任意性成本，但是成本的削减绝对不是任意性的行为。”

    组织效率优化

   组织效率优化最重要的是流程优化。公司的运作都可以被拆解为流程，其中有主流程也有子流程。对公司来讲，必须要知道哪一些流程是很重要的，尽量将流程简化以降低成本。组织效率优化是一个中长期的过程，通常在职能部门之间进行。