迎接下一波增长的十个建议

　　为了使自己能够在经济复苏中变得更强健，企业需要将他们的成本管理计划与自己独特的人才管理及激励方案联系起来

　　关于全球经济危机的评述铺天盖地，但是，在这样一个重要方面的评述却少之又少——对于中国企业的领导者们来说，他们该怎样做，才能使其组织能够在经济复苏时期到来后站在一个更强健和有利的位置上？很明显，在这个非常时期，中国企业的员工都是紧张和脆弱的，而且焦虑不安。这种普遍存在的情绪在太多的组织中已经失控，干扰了员工的工作状况，并导致他们的闲置。随着领导者们越来越关注削减成本以及规划复苏战略，员工却越来越没有方向感，而此时却正是他们需要更多方向感的时候。

　　我们认为中国目前经济问题的主要原因是来自于近几年以来高速成长的内在理性回调的内因，而来自于西方金融危机的冲击只是使之加剧的外在影响。随着中国政府一系列果断的决策和经济增长模式的调整，我们相信中国的经济会在未来的两到三年迎来下一波更健康的增长。为了使自己能够在经济复苏中变得更强健，企业需要将他们的成本管理计划与自己独特的人才管理及激励方案联系起来。

　　我们有理由相信，人力资源的领导者们将在促成必要的思路改变以及决定性的行动方面，扮演重要角色。我们提出了以下十个建议，同时与大家分享一些我们在实际的企业管理咨询过程中所观察到的一些好的及不好的实践。

　　1、冷酷地聚焦。

　　今天的现实要求我们必须重新定义事项的优先级。组织要以自身的优势和核心能力为基础，进行磨练。组织必须明晰到底什么样的投资才能带来最大的成本节约以及未来的产出回报。必须停止当下不再有意义的任何活动。在这个时期企业不能过于短视，忽略对创新、研发、品牌的持续投入。我们观察到那些高速成长的企业在经济低迷期对研发和品牌的投入，都高过低速成长的公司。

　　2、绝不忽视机会。

　　历史表明，经济波动能造就伟大的财富。大多数的高层管理者深深地理解他们当前的现实，并且能够建立综合的方案来管理风险。有远见的领导者同样能够抓住突如其来的机会——或者兼并收购被低估的资产、技术及营销渠道，或者招募到曾经遥不可及的人才。但是，企业也需要谨慎地分析风险，做好必要的准备。对于兼并收购一定不能贪图便宜，而要全面分析能否达到兼并后的业务及人才的整合和互补效应，同时做好并购前的财务和人力资源的尽职调查，避免风险。

　　有一家北京的商业银行人力资源第二天就要出发到美国华尔街去招聘一批金融人才，才想起来打电话给我们了解美国金融业人才的薪酬水平，这就显得过于盲目。而另外的一间在上海的商业银行为了要到美国招聘人才，提前一个月就请我们为他们做了一个美国人才招聘策略和招聘计划，全面分析了他们的人才缺口和招聘目标，分析了国外人才的薪酬水平及相关法律问题，最终招到了自己想要的合适人才。

　　3、保持透明性、公开性、真实性和一致性。

　　艰难时期，这些实践尤为重要。当公司CEO及其他领导者面对其下属在思想认识方面的问题时，人力资源管理者可以对他们进行辅导，从而起到领导和掌控的作用。同样地，人力资源管理也能够直面那些员工所表现出来的与其感知到的信息不符合的行动和行为。当然，在目前人员情绪极度紧张的情况下，一旦公司取得了一些业务的进展和值得肯定的员工行为，亦需要及时地大张旗鼓地在全公司范围内宣传，以鼓舞公司的士气。

　　与其偷偷摸摸地裁员，还不如大大方方地与所有员工沟通，公司为什么要裁员，公司目前对员工的绩效标准和能力标准的要求是什么，对于被采员工的补偿政策是什么，同时对于公司的优秀关键人才，要做好充分的沟通和保留的措施。

　　4、聚焦于少数关键的主题。

　　有时候，领导者让他们的“听众”感到被淹没和窒息——太多的信息，太多的主题。很重要的一点，是让员工把精力集中于“关键的少数”上面，这些“关键的少数”，也就是那些能够立竿见影的以及能够经常持续强化这些主题的任务。譬如说关注目标客户的拜访和销售增长，关注关键业绩的进展状况。