员工缺乏参与感是大公司的大挑战 

　　《中国企业家》：在一个“无计消除”、愈加透明的Google时代，如何提升自己的领导力？ 

　　朱利安·伯金肖：透明度有正负两面，所有的信息都在网上。正面来看，很多公司陷入麻烦是因为没有透明度。

　　很简单的例子，公司应不应该把相关的数据进行内部公开？比如相关费用、收入？我知道有个公司将360度评价在内网上公布，那么员工的反馈是否会有一些附加值出现？我作为管理者也会被评价，出现在内部平台上。我们需要更多的透明度，进行讨论和评价，产生更明智的决定。如果高管只是为自己利益，迟早员工会离开他们。

　　透明度也有危险的一面。只有很小的一部分是商业机密。有时我们会认为董事会的战略会议内容需要保密，担心被竞争对手知道。但另一方面，如果我们公开战略，我们的员工会更清楚，顾客会更明白。这反而会帮助我们达成目标。但还有一部分风险是有的人会借互联网对公司进行诽谤中伤。人们（员工或顾客）出于种种原因发怒、生气、抱怨。microsoftsucks.com网站上就集中了好多对于微软的抱怨。问题在于，每个人都可以讨论评价。这是一种合法的表达。但有的非法的就是诽谤了。

　　Facebook上的信息也有风险，很多学生在Facebook上的不当个人信息可能会影响其就业。公司也要注意到Facebook上的评价信息。Gmail用机械方式阅读人们的私人邮件，根据邮件内容中的关键词来配置广告。虽然无法证实其间有人为影响，这其实仍存在风险。关于风险，人们普遍有一个模糊的印象，但究竟何时出现，在出现之前如何冒险并不明确。

　　《中国企业家》：总体而言，对抗危机的公司之道是什么？ 

　　朱利安·伯金肖：一个是要增强公司的个人拥有权，而不是遵循规则。另外一个是，公司运用经济危机进行在危机之前未做过的创造性调整，并持续进行长期投资。

　　《中国企业家》：总结一下管理创新趋势的关键词？ 

　　朱利安·伯金肖：开放、去集中化、透明民主，寻找到使员工高度参与的方式，也就是Engagement（参与感）。据相关数据调查，在危机之前，公司里只有20-30%的员工有真正的参与感。危机时这个数字更低，人们只做基本工作。员工缺乏参与感是大公司最大的挑战。被金钱驱动的外部刺激理论为X理论，被内在激情驱动的内部自驱动理论为Y理论。好公司应该会指导员工从X理论转到Y理论。

　　《中国企业家》：我们也看到所谓的项目主导的商业运作，意味着自由工作者参与到正规公司的运作，这意味着管理会有什么不同挑战么？ 

　　朱利安·伯金肖：确实，这个时代见证了越来越多的自由工作者。这意味着公司必须做更多来保留和管理自由工作者，必须让自由工作者感到他在从事的工作是有意思的，因为后者面临许多选择。这其实也是大公司需要解决的，如何让员工觉得工作有意思。