如果我们来换一种管理，简单式的管理，你只对一个人负责任，这个人对你未来的提升，你的奖金，你的评估，等等所有的都在这一个人当中。作为一个部门经理，作为一个总监你会负起100%的责任，你要知道签一个小小的单子你都会知道是在为公司签字。这种荣誉感，这种权力不集中在这里的话，会激发每一个人的责任所在。这是我提的第一个点，所谓的简单化的管理。简单化管理的第一点就是简单化的管理架构，如果你的企业想成为一个高效的，具有西方管理架构理念的管理模式，我希望你们去推崇一下所谓的一对一的管理模式。一个企业，完全实现一对一的管理体系以后，我相信这个企业的效率、机制一定会得到很大的提升。没有人提出来，万一这个人，我的某一个部门经理，或者我的某一个部门总监不能履行职责的话怎么办。所有的问题都是归结到用人的问题，千万不要用机制。

第二，激励机制，我也说一个最简单的激励机制，中国的很多企业看到一个良好的激励机制，只要问一句话，什么话？特别是刚刚开始要做的企业，你的每一个员工是否都拥有公司的股权，这就是最基本的问题。如果你能实现说，每一个员工都是我们公司的一个群体，我相信你的激励机制就是最简单、最有效的激励机制。因为每一个人都是公司的股东，每一个员工都是公司股东的时候，当你公司做强做大的时候，每一个员工都是受益者，这就是最简单的激励机制。

第三，员工的提升机制，员工为了一份薪水很重要，但最重要的是为了在公司里有一个发展的空间，如果没有发展空间，你在公司做什么。因为我们每一个人都是有追求的，当你有这么一个发展空间，希望给员工提供一个良好的发展空间，这个空间是什么？公司里边提升的机制是不是公平的机制？看一个公司的公平机制看的是什么？只看公司的总裁，他和员工是什么关系？这也是我所谓的简单管理理念的方式。如果这个总裁对我们所有的员工都是一视同仁，那么可以告诉你，这个公司的提升机制就完善了。为什么？因为我们看到中国的很多公司里边，都有各式各样的小圈子，这个人是领导的人，这个人不是领导人。如果出现小圈、外圈，这样的体制、机制能激励员工吗，所以最简单、最简单的方法，曾经提出一个理论叫做圆心原理。你作为公司的总裁、董事长，把自己定位成什么？定位成一个圆，你在圆当中是一个圆心。你跟任何一个员工都是等距离，不可能跟某一个走的太近，不可能形成自己的小圈子，当你形成自己的小圈子以后，这样的管理体系是失效的。确实有一批人，有人为你卖命，但圈子外面的人不可能给你卖命。

当然我们讲到在学习西方的管理理念、管理模式，因为他是一种科学，我们不得不承认，管理是一门科学，在科学体系之下，是不是我们完全照搬到中国来？并不一定。因为我们毕竟讲到，中西方文化是有差异的，这种差异有多大？就像西方人爱喝咖啡，小口小口的品味咖啡豆的香，而中国人喝咖啡是大口大口的喝，作为一种饮料来喝，这没有对与错，但就是差异。我们看到西方所谓的管理学者来给我们讲，讲的非常好，但不要忘掉一点，还有很多人并不是对我们中国非常了解，像唐舒尔茨这种又懂中国、又懂管理的人确实很少，我们不能盲目的把西方的东西照搬过来。

曾经给大家讲一个故事，最近一个阶段，几个月前成功收购了美国、英国公司持有了 青岛啤酒公司的股份，我们和美国、英国公司的谈判可以看出来，是中西方文化的巨大差异所在，美国、英国公司派出他们的首席谈判官来和我们谈判，新华都也派出了一个叫唐骏的人来谈判，当然新华都只有个人能去谈判，为了跟国际接轨，我也把它叫做首席谈判官。美国人的谈判上来就是说价值观，告诉你说我们不会轻易的把我们手中的股票卖给跟我们价值观不相关的公司，他们的价值观就是以人为本，创新等等，讲述英国、美国的价值观。他讲到这里问你们公司的价值是什么？我说我们公司的价值很简单，叫做科学发展观。他说，什么叫科学发展观。所谓科学的发展观，就是用科学的方法去发展。他说，我还是听不懂。那我告诉你，所谓的科学发展观是一种价值观，比你们的价值观高两个层次，因为我也没法解释，到底什么是科学发展观，我也不知道。唯一我知道的，比他的价值观高两个层次，我是可以说的。他问，你们新华都是做什么产业的？我说我们新华都除了不做的产业我们什么都做。你们居然做这么多的产业，我怎么从来就没有听说过你们新华都？我知道美国人对中国人的了解实在是太少了。

我提一个小插曲，在美国生活不多年，买了一个房子锁在那儿，夏天草长的很长，邻居人看着就开着自己的车来割草，为了整个社区的美观。中国人比较实在，回去请他们吃饭，带中国的土特产，但是人很多，我没有办法每个人都给，所以选择抽奖的方式，让他们美国人写出你熟悉的三个城市，我们的社区是比较中高档的社区，他们还是很有文化的，他们写的也很有文化，第一是新加坡、第二是香港，第三是北京。去年我又回到美国的家，中国做了历史性的震撼事件就是奥运会在北京开，我相信这一次以后所有的人都知道奥运会是在北京召开的，所以我问出同样的问题，写出你熟悉的三个城市，这个时候感觉到奥运会的影响力，第一名北京、第二名上海、第三名鸟巢，所以你知道美国人是多么有文化的文化在里边。

回到刚才的谈判，我知道他不可能对新华都有太大的了解，我说你知道中国有哪些公司？他说有三个公司，一个是中国石油、一个是中国移动，还有一个是中国青岛啤酒。我说难怪，我们正好在中国排名第四，所以你不知道。那你们是拥有青岛啤酒的股份，你们的投资价值观是什么？我们的投资价值观很简单，好的公司长期持有，很好的公司继续长期持有，第三是第一和第二的总结。你们的投资这么的高明，中国人的投资都这么高明吗？我说我们中国的高明人都是通过内部消息在做投资的。我说那不是违法吗？违什么法，连内部人都知道的消息，那还叫消息吗？中西文化差异很大。

最后在我所谓的中西方文化的对冲下，不得不认同，原来我们的价值观比他们高尚一些，我们的投资理念既然是美国巴菲特所总结出来的结论在我们这儿应用的游刃有余的方式，这个谈判就变的简单了，就变的更加显示了。当然结果，我们看到美国的（英都）公司也不得不把他手上所持有的水黄晶的股份转让给我们。我们看到中西方文化是有差异的，西方文化的管理科学，这个科学毕竟是一个人文科学，我们讲到人文科学和普通意义上的自然科学是有这么一点点差异。人文科学中人文是非常重要的，你这个科学应用到什么地方去？应用到中国，这么有文化的背景下，你需要做一些挑战，所以我们讲到中国的管理体系，我们讲中国企业国际化的管理体系，必须是在西方人文科学的前提下，他是通过研究、通过历史总结出来的管理架构、管理模式，再应用到中国的实际企业当中来。我们在中国首先强调的是什么？中国老百姓当中情、理、法，情永远放在第一位，而西方人永远是把法律放在第一位。

讲一个故事，徐总在这儿，当年我在做微软，微软南方区总裁的时候的一个赵峰，赵峰给我打电话说，唐总我给你提出离职，他做的很好，我很舍不得离开。我问他，为什么？你不是做的很好吗！他说我不是因为不喜欢微软，因为我找到了更好的发展空间，你想我们做职业经理人,谁不想成为更好的职业经理。

所以今天很高兴，能通过半个小时的时间跟大家一起分享一些过去对管理的感悟，我也相信在座的每一位，你们将来一定可以成为管理中的管理者。

注：本文选自唐骏在2009年中国CEO年会上的演讲