从外部引进新人的隐忧
从外部引进新人——而不是从公司内部提升老员工——也让中层经理感到非常失落。西洛塔认为,外部人员的工作经验通常并不比内部人员优秀,而且内部员工还对公司有更深入的了解。而且当有新的管理者加入公司时,他或她经常会对现有的中层管理者持某种看法,这会给工作带来非常有害的影响。
另外,如果雇佣猎头公司从公司外找人填补高层职位,那就会传达出一种信息,即也许中层经理不宜继续待下去。科里根介绍说,有家公司过去一直从外部引入高管,这导致了比那些职务低一级的经理离职。而离职的人中,大部分都到了其他公司担任首席执行官或首席财务官。“那家公司拥有优秀的员工,他们清楚自己即使继续留在公司也永远没有机会担任首席执行官。我并不是说永远不要使用猎头公司,但是对于有些公司而言,猎头简直就像是他们的人力资源部门”。
不管他们是否立志成为首席执行官,中层经理会需要一个发展计划,能让他们进入另一个更高的级别,科里根补充说。“如果中层经理认识到自己有成长发展的机会,那么相比于那些将员工固定在某个职位,没有提升发展计划或者相关讨论的公司,他们会更愿意留任。有时,即使是平级调动也好,因为那样可以增加工作经验。”
现在,有众多的小型猎头公司致电中层管理者,企图诱使他们接受其他公司的职位。如果人们并没有处在一个快速发展的职业路径上,或者他不确定自己未来几年内是否还会留在这家公司,他们一般更容易被竞争对手所吸引。“人们很容易被这些电话所诱惑。”科里根说,“你不需要对工作非常不满意。也许工作就是普普通通,但当看到有新的职业机会可以为生活带来更好的平台,或者拥有更好的薪酬时,你也许就会动心。人们现在能更快速地对工作进行对比,并且变化的意愿也更加强烈。”
中层经理对工作不满意的其他主要原因还包括高管人员的事必躬亲,以及缺乏尊重等。西洛塔指出,“有时一个企业的领导效率非常低下,中层经理不愿待在由这种人管理的公司内。还有一种典型情况就是中层管理者没有任何权限,但却要承担所有的责任。沃顿商学院管理学教授珍妮佛·穆勒指出,这些经理人必须在与上层领导打交道时游刃有余,并且还要能有效地对下属施加影响。“这项任务非常复杂,也容易让人遇到挫折,因为要实现这个目标通常并不是仅靠彼此间的关系就能做到。”
要在和上级、下级和平级相处之时做到游刃有余是一种情感管理上的挑战,沃顿商学院管理学教授西格尔·巴萨德补充说,“当出现组织变革时,这点尤其值得注意。如果你是中层管理者,也许有些变革你无能为力,但你必须将这些变革传达给自己的下属,并且让他们感到受保护和尊重。可是你因为并未参与到变革的设计中,你也许会感觉到无所适从,但你仍然需要安慰、保护和鼓励自己的员工。”
实际上,中层管理者的身份通常被一分为二,因为他们需要担任传递的工作——倾听高层的话语,并且对基层人员作出回应。因此,当企业高层和他们交谈时,会发现战略思考是他们最没有时间进行的工作,由此会觉得不受赏识,并被人误解。
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