收入分配制度的改革，已经成为今年引起热烈争论的话题。在普通老百姓看来，这个话题的实质就是“涨工资”。

    然而在这场社会大讨论中，出现三大担忧或顾虑：一是“劳动力成本上升导致企业效益下滑和资本外移”论；二是“就业减少萎缩”论；三是“引发通胀”论。这三大质疑直接干扰着分配制度改革的进程，使有关部门在出台相关工资增长机制的法律政策时“投鼠忌器”。笔者以为，这三大顾虑亟须打消。

    从经济发展和企业效益来看。首先，“涨工资”的目的就是要变“竞次”的路径依赖为“竞优”的路径依赖。

    我国企业劳动力成本在经济全球化条件下的“向下竞争”已经在不断恶化我国的经济环境，对经济结构的转型升级极为不利。而“涨工资”就是通过更加公平合理的劳动者报酬收入，对那些资源浪费型、环境污染型、劳动力成本低廉型的企业形成“挤出效应”或“倒逼效应”，让那些居于产业链低端、没有技术含量、无法保障劳动者权益的企业要么垮掉、要么出走、要么提高资本有机构成或实现产业转型升级，形成企业“向上竞争”的机制。

    其次，“涨工资”的效果之一是可以提高消费能力扩大有效的国内市场。“涨工资”在个别企业的微观层面是成本上升，但在整个宏观经济中是扩大国内消费市场。利弊取舍之间是要个别企业的小效益，还是要充满经济活力的大市场，不言而喻。

    再者，“涨工资”就是为企业创新奠定基础。通过企业的自主创新实现产业结构的升级换代，这是已经喊了十几年的目标了。然而，自主创新不足的根本原因是企业的急功近利、短期化行为和人力资本投入不足。“涨工资”与缩工时并举，可以形成更加长期稳定的劳动关系，也可以使劳动者有更多的时间精力去提升自身素质。日本在这方面的成功经验值得借鉴。

    从扩大就业来看。在企业层面“涨工资”，为缩短工时、保障劳动者的休息休假权创造了前提条件。许多破坏工时法规的企业都以劳动者要求加班以增加收入为借口。在“涨工资”的同时，应严格执行我国关于劳动者的工时法规，把一些企业生产线“血汗工厂”方式的“两班两运转”纠正为“四班三运转”或“五班三运转”，增加企业生产线的劳动力使用量，扩大就业，减轻劳动强度。

    而“涨工资”带来的广大工薪劳动者消费需求增加，可扩大消费市场，商业、服务业、旅游业等第三产业的发展为劳动力向第三产业转移，也为扩大就业空间创造了条件。

    从控制通胀来看。分配制度改革中的“涨工资”要解决的根本问题，是社会财富分配不合理的“两高一低”问题，即国家财政收入和企业利润高，劳动者收入低，且缺乏正常增长机制。换句话说，“涨工资”不是往蛋糕里注了水再去分，而是按公平合理共同参与的方式重新分蛋糕。即政府财政让税，企业利润让利。在这种总量不变前提下的“涨工资”是不掺水的，不会引发社会担忧的通货膨胀。

    工资谁来“涨”、怎么“涨”是眼下遇到的又一个问题。

    有些人把政府看做是“涨工资”的主要推手，认为政府提高最低工资标准就是在“涨工资”。但在市场经济中，政府行为是有限的。最低工资标准应该是当地效益最差企业给刚参加工作、没有任何技能和家庭负担、维持当地最低生活水准的收入标准。它既不能反映企业或行业的效益水平，也不直接影响大多数工薪劳动者的收入水平，所以不能以最低工资标准的提高取代“涨工资”。

    还有人认为，以劳动者自发的“用脚投票”造成的用工荒迫使企业“涨工资”或以停工怠工方式逼迫企业“涨工资”，是市场经济劳动关系调整的最佳方式。殊不知劳动者作为弱势群体，采用这些“权益自救”方式是在权益受损到忍无可忍情况下的举动，这种无序的劳动关系平衡方式对社会的和谐稳定也会带来不可预知的冲击。

    在几乎所有市场经济国家中，集体协商谈判是实现劳动者“涨工资”的法定程序和有效途径。我国进入社会主义市场经济体制后，制度安排也是企业“涨工资”，主要靠工会的平等协商集体合同制度。但在大多数劳动者的心目中，企业工会还远不能代表他们与资方平等协商，满足涨工资的利益诉求；根本原因是企业工会缺乏劳动关系中的独立性和代表性；我国的工资平等协商制度也还缺少系统完备的法律制度的支撑和规范。这涉及到国家法律制度的完善和工会组织体制、运行机制和工作模式的自身改革。

    为了破解我国经济社会存在的深层次利益分配矛盾，加快我国劳动关系运行机制立法和各级工会自身改革的步伐势在必行。 （文/许晓军 中国劳动关系学院工会系教授）