全公司员工慢慢都明白了这条潜规则：只要指责M型员工的失败，就可以获得升职、加薪、推卸责任、减少制约。大家就都去唱赞歌，都去指责创新者。于是，一种不敢再创新的文化，一种不敢揭露企业弊端的文化，一种对企业问题熟视无睹的文化在企业中蔓延开来。

    M型人的见解最独到，理解问题最深刻，方案最具有针对性，然而，我们还能期望他们冒着“炮火”来解决企业面临的危机吗？M型人宁愿保持沉默，也不敢再做“出头鸟”。毕竟太多的“M型小鸟”不幸中弹，一些活生生的例子，迫使他们或者选择离开，或者选择闭嘴。

    没有M型员工的努力，其它类型性格的员工，根本摸不清管理的头绪，他们无力将复杂的管理问题简单化，任凭你如何去启发他们，也找不到解决危机的出路，甚至表现得异常倔强，除非上司直接命令其按照某个明确的方法操作，否则，就会强烈地抵制。因为他们的优势是执行、统计、监察、领导，而不是出谋划策。

    所以，M型人群的减少与不敢作为，是企业无法解决危机问题的根本原因。就此，提出以下建议，以资参考：

    第一、必须制止歌功颂德行为

    就像老百姓讨厌政府歌功颂德一样，员工一样不愿意在企业内部听到那些自卖自夸式吆喝，除非有“政治”需求，否则，就应该制止那些歌功颂德的行为。让员工养成平和的心态，不要以为多唱赞歌，顺从领导就可以升职、加薪。树被“砍”倒了，根还活着，还有重生的机会；如果是被白蚁腐蚀倒了，可能连根都烂掉了，甜言蜜语就犹如白蚁一样可怕。

    第二、不遗余力地提高M型员工地位

    长期以来，M型员工一直被压制着，其解决问题的能力可能已经滞后于企业发展的需求。开始起用时，可能会出一些笑话，但必须容忍他们的失误，给他们成长的时间。在墨守成规中出现的过错，该处罚就处罚；创新所导致的失败，必须容忍它，并且在很长一段时间里，不允许任何人以任何方式批评他们。

    核心利益必须倾向于他们，使他们在企业中的地位逐步提高。逐步让员工认识到一条潜规则：谁为企业、本部、部、课、组提出了解决问题的方案，一旦获得成功，就可以获得升职、加薪、荣誉。创新型部门应受到重视，各部门中的创新型员工也应受到重视，这些一定不是靠嘴讲出来的，而是通过政策引导出来的。

    第三、重用M型员工，逐步让其与H型员工形成平衡

    除非其人处事低调，否则，只要M型员工有进取心，就应该给他们机会，具有“宅心仁厚”特点的M型员工，甚至可以委以“重任”。

即使是闭嘴后的M型员工，其处事风格也已经与H型差不多了。重用M型员工，就是在向其倾向利益的同时，让他们担当更重要的责任，逐渐扭转这个失衡的局面。 

    第四、杜绝创新工作形式化

    如果创新工作以组织征集的方式进行，尤其是操持在其他 性格的员工手里时，一定会走样的。一方面会没有见解的其它性格的员工感到惶恐，另一方面也不会赢得M型员工的尊重。创新是一种自觉行为，而不是强制性行为，一旦实施了强制，尤其是全员强制，结果不言而喻。