中小企业之所以难逃“各领风骚两三年”的宿命，纵然有商业模式的错位和市场竞争的残酷，但更为重要的是，中国很多中小企业不懂得人才管理之道，以至于失去了人心，在企业陷入危机之时，员工不是同心协力渡难关，而是内部利益争夺或四散。

股权激励本质是一种中长期的制度安排和公司顶层设计。表现形式是股东以股份授予的形式，与核心骨干分享现实权益和潜在利益，激励后者从股东角度出发全心投入工作，实现企业价值最大化。

一说到激励，很多企业家总是联想到工资水平、奖金或提成制度、福利关怀等。很多人认为，给员工高收入，高提成，就是最好的激励。至于实施股权激励方案，员工则更加应该欢天喜地了。

然而，人才吸引和保留，不等同于拍卖的价高者得。现实中我们经常看到类似“给钱也不干”、“没钱主动干”的案例。对于那些核心骨干员工来说，一个稳定健康的雇佣关系乃至合作、合伙关系，是应该由收入水平、股权机制、创始人领导力、组织氛围、发展远景等要素有机构成的。归纳起来大致有以下九点。

1、有人跟

三军不可无帅，团队要有灵魂。我们往往不缺业务精英和技术大咖，但是一个能够统领全局、具备充分个人魅力的团队领袖才是定海神针。追随什么人一起做事，是员工(尤其是高管)非常重要的一个诉求。

2、有榜样

这里指的榜样一方面是团队的领导者身体力行、以身作则，另一个方面是奋斗的事业有一个明确的行业标杆。成功经验和范例会时刻给到我们积极的暗示，这就是所谓的榜样的力量。

3、有方向

有了引领和示范，员工就必须要形成内化的目标。在公司层面呼口号仅仅是第一步，员工需要的是真正把公司大方向与个体发展方向结合。通过领导人的宣导沟通，从心底里认可公司的目标，明确自己的奋斗方向。

4、有事忙

职场有句玩笑话叫“钱多、事少、离家近”，用来形容打工者的心态。事实上，对于那些核心员工或高潜力员工，吸引他们的不是清闲，而恰恰是较为充足的工作量。充分地投入工作，有利于提高员工的卷入度，提升他们的参与感和受重视感。对于那些有资格参与股权激励计划的员工来说，有事忙无疑是他们体现自我价值的最基本途径。

5、有罪受

员工为什么希望“受罪”?循规蹈矩、日复一日、机械重复的工作内容很难激发人的状态，很容易形成职业倦怠感。具有难度和挑战性的工作往往属于那些对自我实现有较高要求的员工。同时，喜欢找罪受的特质，也令这些员工得到更快更好的磨炼成长。

6、有钱分

当员工完成工作、取得成绩，自然会要求得到对应的报酬。出于更大的追求和发展需要，核心骨干员工也非常欢迎公司推出股权激励方案，以实现长期的可持续的权利义务捆绑机制。同时，科学的股权激励体系也能给予员工最好的认可和尊重。

7、有想象

业务成熟稳定是相对的，市场动态变化是常态。一家有吸引力的公司会高度重视改善和创新，不但打造可靠的业务模式，而且能够给予团队足够的创造空间。

8、有未来

不论怎样的公司、怎样的激励形式，最终吸引人的是那个可预期的美好的未来。所以，公司大、给钱多……不一定能够俘获人心，反之初创期一穷二白的公司也会有能人贤士追随。因为只有当员工看到并相信那个未来，才可能建立长期稳定的合作、合伙关系。

9、有意义

本来说到第八条就差不多了，这第九条且作为对于组织的更高要求和期望。人是求意义的动物，尤其是有上进心的人，会更加注重对于意义的追寻。在力所能及的范围内，发掘工作的意义、赋予工作意义、使之富有价值感和使命感，将更好地激发高素质员工的动机和状态。

股权激励是一种制度安排和顶层设计，是股东和员工之间权利和义务的重新匹配和有机统一。

以上九个要素，在实施股权激励过程中，起到着助推器和催化剂的作用，促进股权方案落地、激励见效。