如何坚持社会效益最大化，不断提升群众和患者的满意度?上海创新医改制度设计，率先实施管办分开等系列改革举措，并在绩效考核、收入分配等关键环节重点发力，积极探索专业化、精细化、规范化的现代医院管理制度。

政府定位当好“掌舵者”，办医主体定位“理事长”，医院做好“执行官”拥有自主经营管理权，上海明确权责理顺关系，协同推进公立医院改革。市卫生计生委加强规划引领，运用“制度+科技”手段，建立涵盖医疗质量、安全、费用和中西医等各方面指标体系，履行好监管职责;开发公立医院管理云平台开展医疗服务评价。

上海在全国率先成立申康医院发展中心，作为市级公立医疗机构的国有资产投资运营主体和政府办医主体，推行对医院所有收支的全面预算管理;向医院派出总会计师;开展院长绩效考核。中心还建设市级医院医联实时信息系统，不但提供医院动态信息监测，还为改进医疗服务提供有力支持——患者可免费预约挂号，在任何一家医院就诊，接诊医生可实时调阅以往诊疗信息，自动提醒重复检验检查及用药等。

公立医院不比门急诊量、营业额，比的是服务社会的能力和质量。上海紧紧抓住医院绩效考核和收入分配“牛鼻子”，探索建立起良性“指挥棒”。申康医院发展中心遴选开展病种绩效分析、病种难度和手术难度分析，涵盖16个临床专科的40个病种，每季度公布的“白皮书”成为各大医院院长、科主任必反复研究的“坐标系”。

为缓解群众就医突出问题，上海着重引导大医院看大病、解难症。上海交通大学附属第一人民医院编制完善重点病种目录，从手术量激励过渡到以手术质量激励，再优化到手术难度激励，将床位向工作效率高、病种难度高、手术操作复杂的专业倾斜。2017年上半年难度系数大的三四级手术率达36.89%，同期比上升4.34%。医院床位统筹协调，形成“大手术在病房，小手术入日间，微手术到门诊”的资源优化链，药占比持续下降至31.82%。

各医疗机构优化医务人员绩效考核，完善内部分配机制，切断医务人员考核、收入分配与科室经济收入之间的直接挂钩关系，转变以科室收减支结余分配的模式。医务人员收入分配与经济收入指标彻底脱钩。“一段时间以来，‘会来钱’的科室收入高，反之又累又穷，催生了过度诊疗等行为扭曲。”复旦大学胡善联教授说，“转变这个模式，是触及根本的改革。”

多家大医院调整绩效导向，向经济效益较差、社会效益高、风险责任大的科室医务人员倾斜。上海交通大学医学院附属仁济医院除重点学科系数外，设立医疗风险责任系数，对应心外科、神外科、急诊科;体现社会效益系数，对应神经内科、儿科、老年科，内部分配更趋公平。

针对急诊特殊性，同济大学附属第十人民医院予以急诊科二次分配充分自主权，将医生分成台面、抢救室、病房、重症监护等，或分早、中、晚三班，或24小时班制，体现辛苦程度，设置了动静脉穿刺置管术、吸痰术等13项核心技术，根据技术难度、风险、耗时等设置相应权重及奖励。

急诊科主任陈艳清表示：医护人员积极性显著提高，急诊和抢救人次明显增长，投诉量迅速下降，特别是对医务人员态度基本零投诉，核心技术和重点病种工作量大幅提高。

近三年来，上海市级医院医疗费用年均增幅较前三年回落4.4个百分点，门急诊次均费用年增幅低于3%，明显低于全国三级医院平均水平;业务结构优化效率提升，医疗成本增幅低于医疗收入增幅，69%的病种术前等待天数缩短，85%的病种平均住院日缩短;学科人才建设力度持续加大。

中国日间手术合作联盟副主席闻大翔说：“从6家单位试点到如今各大医院推广，上海一些医院日间手术量已经超过手术总量的三成，病人省时间、省费用。”