距全国人大首次公布《劳动合同法(草案)》已过去整整十年。十年间，成效与争议并存。

2008年，《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》相继在我国颁布实施，并引发了一系列争论。批评者们认为，该法的立意初衷是为了更好地保护劳动者的利益，但某些设计失衡正引发一场“道德危机”。在他们看来，其“以一种不合理的方式增加了企业用工成本”，因此反对至今。中国财政部部长楼继伟近期的连续“表态”，更被部分专家视为某种“修法”的信号。他直言，“现行劳动合同法对企业的保护十分不足，最终损害了劳动者的利益。”

今春以来，关于《劳动合同法》的争论再趋激烈。

法制宣传

每当工厂按上级要求进行面向员工的《劳动合同法》“法制宣传”时，陈华(化名)会在厂里的宣传栏张贴该法的所有章节，但他很少向务工人员“主动解释”条款。

在陈华看来，这样做有两个好处，既在“形式上”普了法，又暗地里保护着工厂。

在广东省东莞市，陈华负责当地一家服装制造企业的人力资源部门，百来名员工在人事关系上的进出都由该部门主管，其中的大多数为外来务工人员。

他解释，这样做是因为工厂方面害怕员工“过度维权”，因此要避免员工“知道的太多”。

这位拥有多年从业经验的人力资源部门经理，曾供职于多家企业。履职过程中碰到过企业产业扩张、破产倒闭等多番曲折。其目前所任职的服装厂已将加工业务转移到了劳动力成本更加低廉的菲律宾、柬埔寨等地。

5月11日的夜晚，因为厂里来了订单，车间内灯火通明。陈华苦笑说，事实上这是在“违法”。

这家企业位于东莞市莞温路的建和村工业区，藏于社区中间。

加工业企业与村民混居的场景说明了当地产业发展的快速：他们来不及更好地规划社区，以此区分工作和生活。

虽然招聘进来的工人人数不到鼎盛时的1/4，但陈华的工作压力越来越大。稍有不慎，诸如“工厂未及时足额支付劳动报酬”，工人不仅可以辞职，而且可以有权拿到双倍赔偿。他工作的一项重要内容，是在“一个月内，四处追着新进员工签合同”。

他得提防两种情况：员工“积极”让企业主动或违法解除自身劳动合同，从而博取经济补偿金;还有“员工故意不签劳动合同，等着一个月后索要双倍工资”。

广东话里将第一种状况称之为“搏炒”。

“搏炒”

当地不乏类似的劳资争议案件。

凡到了东莞市某劳动仲裁庭仲裁员张达(化名)的手上，多数情况下会支持员工的诉请，因为“于法有据”。

他也经常在审理中碰到，企业指责员工“消极怠工”而违反厂规，因此拒绝赔偿。

企业拿出了“厂规”，但最后还是要赔偿。张达解释，当地企业能拿得出符合法律情形的“厂规”并不多见，因为“规章制度”不但需要厂里民主程序论证，而且要“公开”。所谓“公开”也不是“拿出来就行”，还要“依法公证”。

《劳动合同法》设置了数道“解雇门槛”。如，必须要有规章制度的规定，该规章要经过民主程序的指定，并且确保告知劳动者，规章的内容本身需要合法合理;非过失解雇必须以书面形式通知劳动者，解雇理由要通知到工会。

“很多工厂连个职代会都没开过，别说拿出来合规的规章制度。”张达说，工厂指责工人“怠工”往往缺少证据。

由于“法无明文规定不得解雇”，因此企业“招聘容易解雇难”。

作为基层劳动仲裁员，张达根据长期的审理经验称，东莞市登记注册了数万家企业，多数没有能力或不具相应意识以证明解聘对象“存有过错”。

我国目前主要通过“提前解除”和“到期终止”两种方式来消灭劳动关系，《劳动合同法》将经济补偿的适用范围增加至7种情形，如用人单位违法解除员工劳动合同、固定期限劳动合同到期终止，即使用人单位“无过错”解除劳动合同都需支付经济补偿。至于这笔金额的大小，则按劳动者在本单位工作的年限来计算，即每满一年支付一个月工资。不满1年或6个月的，也有相应的补偿标准。

陈华担心，“经济补偿”正在诱惑极少数劳动者“铤而走险”。比如，“搏炒”的员工已经出现。

当地多家企业管理人员告诉记者，当地人用“搏炒”标识员工在职期间“大错没有，小错不断”的行为，工作态度上属于“消极怠工”，行为的目的在引发企业主动、甚至违法解雇自己。

在企业眼中，“搏炒”与“炒鱿鱼”已经不可同日而语，这反映了劳资双方地位的某种变化，即从“资强劳弱”发展到了“劳强资弱”。

从主动“炒鱿鱼”的人，变为被“搏炒”的对象，不少企业抱怨，面对“搏炒”毫无办法。

然而，一种比“搏炒”更具威胁的情况开始出现：某些员工短时间内频繁更换工作地点，并在法律规定时间内故意不签合同，伺机向用人单位寻求二倍工资。

在我国制造业企业广泛分布的浙江和广东等地，均发生过类似案例。业内称为“职业维权”，但也有人将其称为“劳动碰瓷”。

“碰瓷”胜诉率：几乎100%

如果坐在“原告席”上的劳动者是个“熟面孔”，朱家荣要开始掂量，这是不是一场涉嫌“职业维权”的案件。

作为安徽省当涂县劳动人事争议仲裁院院长，朱家荣从事仲裁工作20余年，每年审理百余件相关案件。

“最多时碰到5次，也就是一个人连续状告了5家企业。”朱家荣仔细分析了“熟面孔”在各家被告公司的工作时间，基本在半年左右，绝不可能超过一年。最短的一次，只工作了3个月。

“熟面孔”往往诉称，“用人单位与其建立劳动合同关系一个月后，没有签订劳动合同”。劳动合同法第82条规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

但“熟面孔”想赢得“二倍工资”，必须有几个前提，如“如果劳动者故意或不愿意与用人单位签订书面的劳动合同的，则不适用于该条款”。

企业在诉讼中称，“熟面孔”借口“生病”、“家里有事”、“身份证没带”而不与对方签订劳动合同，更指责“熟面孔”将劳动合同从单位的人事档案中抽出，或藏匿、或损毁，然后借口“未签劳动合同”，要求二倍工资。然而，企业拿不出足够的证据。

多地劳动仲裁部门、法院曾遭遇这样的“熟面孔”，它们被视为“职业维权人”。

《东莞日报》曾报道，一弥姓男子“过度维权”，为追讨经济补偿而连续状告16家企业，涉案30余件。唐某某则在2007年至2011年状告28家曾入职过的企业，涉案168件。

张达记得一个“张姓”保安，在工作2-3个月后多次提起诉讼。

朱家荣称，即便明知道涉嫌“碰瓷”，只要劳动者的证据完整合法，企业又拿不出有力证据加以推翻，基本会支持前者“诉请”，而“碰瓷者”的胜诉率有时会达到惊人的100%。

“我们有时会作一些口头警告加以制止，”张达说，“但他们显然对法律非常精通。”

管理“漏洞”

与这种“精通”相对的，或许是企业管理上的“漏洞”。

从这个角度出发，有学者认为，“法律本身并没有出错”。知名劳动法学者、中国人民大学劳动关系研究所所长常凯就曾认为，该法在用人单位“解雇限制”上的严格，某种程度上起到了“规范企业用工”的作用。让他欣赏的是，该法采取了“两倍工资”的作法，因为“简单易行，有效地促进了劳动合同的订立”。

这位长着络腮胡的学者发言语调“铿锵有力”，特别是与对手辩论时直抒胸臆。他说，“用人单位不好举证说明工人不胜任工作，工人的出勤、工作纪律、绩效等都无法举证，这恰恰是企业的管理能力出现了问题”。

在毛纺行业聚集的浙江嘉兴，当地的浙江新澳纺织股份有限公司是国际性毛精纺纱线的龙头企业。该公司的人力资源部经理告诉记者，由于产品的特性主要应用于下游纺织服装领域，因此公司曾投巨资进行了自动化生产设备的更新，但仍有2000多名员工分布在生产一线以及各个管理岗位。

“防止劳资诉讼需要较大投入，”该经理表示，“目前尚未核算由此带来的成本比例，但降低用工风险和积极化解劳动纠纷一直是上市公司的内部要求，与员工的合同签订符合法律规范，并由此减少或杜绝由此带来的诉讼成本，这笔人力资源精细化的账总体上也较为划算。”

事实上，当地大多数制造业难以实现这样的水准，这意味着会推高企业成本。

“比方让处于成长阶段的小微企业，在人员管理上达到上市公司的水准，这不太现实。”董保华说，因为现行法律对所有用人单位都提出了近乎一致的要求。作为华东师范大学法学院教授，董保华曾参与《中华人民共和国劳动法》论证和起草工作，并任中国社会法学研究会副会长等职务。

他语速很快，精力旺盛，言出必指重点。他和常凯被视为我国劳动法法学界两个主要代表学者。由于两人在该法是否修改、施行8年来是否导致劳资关系失衡、有无导致企业成本快速上升和灵活用工等多个问题上存有分歧，而且相互批判对方的观点时，都不吝啬各自的火力。两人每次相遇，都会吸引不同流派的学者、专家、企业家及媒体到场。

今年5月6日下午，董保华受邀在北京主讲《修改劳动合同法应有观念调整与制度更新》，而点评人则是常凯。两人均表示，“观点归观点，私下为好友”。

两人均认为，该法从保护劳动者的立场出发来立法属于共识，但董保华认为需“区分概念”，该法的保护对象应该是“劳动者的合法权益”，而非“劳动者权益”。

他多次公开表示，该法将导致企业成本快速上升，其中一项为劳资双方的“摩擦成本”。

摩擦成本

董保华称，“摩擦成本”是用人单位在经营成本以外所付出的额外成本，专门应对企业用工风险，如“搏炒”和“碰瓷”。

他最反对“双倍赔偿”制度。“劳动者无论是否受到损害，可以在8个方面获得‘双倍赔偿’”，一旦惩罚性赔偿制度不以用人单位的主观过错和对劳动者损害为前提，这成了引发劳动者获取“双倍利益”等“道德风险”的重要原因。

今年3月18日，一位基层劳动仲裁部门工作人员在上海作学术交流时将此类情形称为“人性中恶的苏醒”。在看来，唤醒者则是“双倍工资”的高额利益诱惑和暂缺的制度漏洞，并由此触发了劳动者的“道德风险”。

这成了董保华不断呼吁的“修法”主张之一，即严格限制“双倍赔偿”，只有用人单位故意违法而且给劳动者带来损失，才能有限度适用。

在董保华看来，该法在“一裁终局”程序设计上只允许劳动者提起民事诉讼，而用人单位则没有相应的起诉权。以及劳动仲裁“不收费”，诉讼阶段也仅收费10元，都在“事实上鼓励劳动者进行诉讼”，并由此带来巨大的社会成本。

他分析，用人单位为了降低“摩擦成本”，并应对劳动争议，需要聘请律师，而为了转移和规避“摩擦成本”，则采用了“劳务派遣”和“人事外包”。后者可以解释，为什么“劳务派遣”2008年以来繁荣至今。

董保华对于该法“保护企业不足、过度向劳动者倾斜”的指责，事实上并不受劳动者的欢迎。他“心知肚明”，“要是企业没了，工人利益必然受损”

与之相反的观点是“工人没了，企业照样停工”。

常凯说，该法对企业成本的影响，一种是显性成本，即劳动合同终止补偿和不签劳动合同时的双倍工资，只要用人单位不违法即可以不产生;另一种是隐性成本，主要是企业提高管理水平而增加的投入。但这对于企业提高自己的管理能力、完成自身规范有必要。

他认为，该法对于企业成本影响最重要的一条就是“劳动合同终止补偿金”。所以东莞市统战部部长曾呼吁废除该“补偿金”。但国务院最新发布的农民工报告称，2.77亿农民工中只有36.2%签订了劳动合同，比上年下降1.8个百分点。由于农民工占工资劳动者的70%以上，整个工资劳动者的劳动合同签订率多说也就50%，因此都不涉及“合同终止补偿”。

常凯强调，对该法引发“企业成本上涨”的批评学者、官员迄今没有一位拿出数据来证明，企业的用工成本究竟是怎么造成的?如所受该法哪些条款所影响、其增加的幅度，以及在总成本中占据多少比例，而因该法而被搞垮的案例也没有相关论文佐证。“如果有这方面的评估，并拿出数据来完全可以废除该法。” 他坚称。

潜在的风险?

一位不愿具名的业内人士称，在2014年前，上海相关方面要求各区县基层单位提供劳动者和个体工商户打劳动争议官司的记录，但未有记录。

“印象中只有一例进行了劳动仲裁，并且调解成功，”该知情人士说，此类案件没有大规模爆发的唯一原因，在于没有劳动者状告。

但我国多地基层劳动仲裁机构最担心，劳资争议可能会从个案扩展到群体。

我国某省某市在2008年因劳动合同签订问题引发的劳资群体性事件33宗，参与人数达万余人。而2013年，某直辖市某区发生的类似“碰瓷”案件则有7起。去年9月，湖北省十堰中级人民法院的4名法官遇刺受伤被媒体曝光与“双倍工资”相关。

今年2月19日，中国经济50人论坛2016年年会举行过程中，财政部部长楼继伟在发言时表示，目前《劳动合同法》存在问题，不利于提高全要素生产率，最终损害了我国经济。他直言，“现行劳动合法对企业的保护十分不足，最终损害了劳动者的利益。”

包括当月的G20财长会议结构性改革研讨等场合，楼继伟先后4次公开表达了类似观点，并谈及“工资刚性”上涨过快的问题。

常凯曾表示，该法不应为眼下经济下行“背黑锅”。但最近的一次两人相遇中，董保华提出，该法一旦修改会是件技术难度极高、社会影响很大的事情，任何国家没有必要为“找黑锅”而修法。

由于发生在“经济新常态、供给侧改革”的背景下，牵动中国经济的大棋局，如何避免引发“道德危机”的指摘，令人关注。

 

 

 

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