在研究员邱静看来，“80后”新生代与“60后”管理层价值观念的巨大差异必然导致在管理中矛盾的频繁产生。

　　三星经济研究院调查发现，以“60后”为代表的核心领导管理哲学以“英雄式领导”为主流。在对国内多家企业的最高领导的一项调查中，在回答“哪些人对你的管理理念形成的影响最大”时，被访人提及最多的是曾国藩、胡雪岩、康熙和柳传志等。

　　“这些人物的共性是：第一，威严、让下属敬畏、能有效监督下属行为；第二，善于通过娴熟的政治行为或者高超的为人处世技巧获取资源。” 邱静表示，这类领导者的领导行为表现为依赖高度集权和超凡的个人能力进行管理和领导，是一种英雄式领导。

　　在过去的20多年中，英雄式领导成为企业界的主流，但若和全球范围内的企业管理领导风格相比，却是非常具有“时代特色”的。

　　而“80后”新生代员工将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系；“为了大我、牺牲小我”，这已经不再符合新生代员工的需求。华为的“床垫文化”、富士康的“半军事化管理”在面对新生代员工时出现了众多以前未出现的问题，一个很大的原因就是这些管理方式强调对组织规则的遵守，忽略了员工个体的需求和个性。这也是离职率居高不下的原因。

　　换一种思路管理

　　一位“60后”的领导这样评价“70后”、“80后”、“90后”的员工。他说，如果我给员工一个很难完成或者员工不想做的工作。“70后”员工大部分是从团队和服从的角度思考，“表示工作有困难，但我希望和某某合作一起完成”。“80后”的员工大部分会从个人角度思考，找各种理由推脱，拒绝完成工作。而“90后”的员工则更直接，“我不喜欢干”或“我不想干”。

　　该领导认为，这是“80后”职业上的忠诚度缺失，例如频繁跳槽、缺乏责任心、不够敬业。

　　事实证明这类现象并非仅仅出现在受过高等教育或生活在城市的新生代员工身上，新生代农民工也表现出相似的变化。

　　邱静认为，从另一种角度看，说明现代的员工已经具有一定的民主思想，追求平等、反感管理者高高在上、对权威也敢于挑战，对于命令式的领导方式接受度不高。要更好地管理新一代员工，管理者们需要调整传统的管理和领导方式，管理制度不要带上太强的领导者个人色彩，也要避免英雄式、权威式领导风格，多采用参与式的、授权式的领导风格。

　　“80后”的管理需要管理者调整领导方式。建立程序公正的制度化管理，且保证制度的“取之于民、用之于民”，避免管理制度带上太强的领导者个人色彩。避免英雄式、权威式领导风格，多采用参与式的、授权式的领导风格，提高员工参与度，激发其工作活力，也可以加强员工对于组织的承诺，降低离职率。

　　“80后”员工的灵活性、适应性和高学习能力在当今不断变革、创新时代是企业的重要资源。“80后”员工的“个性化”并不绝对是缺点，如果得到适当管理和引导是有利于企业创新的，企业要在保持员工独特性的同时培养其彼此合作的能力，做到1+1>2。